Der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit, Lebenszufriedenheit und Motivation: Eine empirische Untersuchung

Zufriedene Mitarbeiter sind produktiver, motivierter und weisen weniger Fehlzeiten auf. Auch führt Arbeitszufriedenheit zu einer verbesserten Lebensqualität, besserer Gesundheit, mehr Arbeitsstabilität und mehr Engagement. Der Erfolg des Unternehmens hängt somit nicht nur von den modernsten Maschinen ab. Immer mehr Unternehmen realisieren, welches Erfolgspotential Mitarbeiter und Führungskräfte in sich bergen.
Die technologische Weiterentwicklung und der Wertewandel in der Gesellschaft verlangen von Arbeitnehmern neben höherer Leistungsmotivation auch Bereitschaft und Interesse am lebenslangen Lernen. Die Konkurrenz zwischen Unternehmen führt zu einem Kampf um die am besten qualifizierten Mitarbeiter. Dabei stellen sich folgende Fragen: Was beeinflusst Arbeitszufriedenheit? Welche Interventionen sind möglich und effektiv? Inwieweit wirken sich diese auf Produktivität, Absentismus, Zielsetzung, Arbeitsverhalten usw. aus?
Gegenstand dieses Buches ist die Überprüfung des Zusammenhanges zwischen Arbeitszufriedenheit und Motivation. Der Aspekt der Lebenszufriedenheit wird ebenfalls aufgenommen, um den Zusammenhang zur Arbeitszufriedenheit herauszustellen.

Autorentext
Claudia Ihmels (Dipl.-Psych.) studierte nach ihrer Ausbildung zur Bankkauffrau Psychologie in Oldenburg, u.a. mit dem Schwerpunkt Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie sowie Betriebswirtschaft. Bereits im Studium interessierte sie sich insbesondere für den Zusammenhang zwischen Unternehmensführung, Organisationsentwicklung, Personalentwicklung und Unternehmenserfolg. Nach verschiedenen Praktika im In- und Ausland sowie Berufserfahrung in unterschiedlichen Bereichen von Unternehmen verschiedener Branchen ist sie heute in der Organisationsentwicklung tätig.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 2.5, Zusammenhang zwischen persönlichem Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit:
Die Zufriedenheit mit der Arbeit sollte nicht isoliert betrachtet werden. Sie kann mit Lebenszufriedenheit und Wohlbefinden im Allgemeinen in Zusammenhang gebracht werden. Nach Argyle und Martin (1991, S. 87) ist Arbeit eine Hauptkomponente der Lebenszufriedenheit. Zapf (1991) sieht Arbeitszufriedenheit als Indikator für psychisches Wohlbefinden.
Gemäß Gellerman (1968, S. 19ff.) betrachtet man die Arbeit oft zu eingeschränkt im Zusammenhang mit der unmittelbaren Umgebung. Arbeit sei nicht ein isoliertes Ereignis, das an sich analysiert und kontrolliert werden könne. Ein effektives Management verlange eine breitere Sicht der beeinflussenden Faktoren. Dies impliziere z.B. das Zusammenspiel von individuellen Faktoren und Arbeitsfaktoren. Durch ein selektives Arbeiten mit diesen Faktoren könne man die Arbeit konstruktiver gestalten. Wohlbefinden im Privatleben wirke sich also auch auf die Zufriedenheit im Arbeitsleben aus. Gellerman empfiehlt, die Mitarbeiter zu motivieren und sie in Entscheidungsprozesse einzubeziehen. Wenn Management und Arbeitnehmer gut zusammen arbeiteten, werde Zufriedenheit erzeugt (S. 41ff.). Dies wirke sich wiederum auf die Arbeitsqualität und Anzahl der Kündigungen seitens der Arbeitnehmer aus.
Nach Mayring (1991, S. 53) können Erkenntnisse der Belastungsforschung zur Erforschung des Wohlbefindens beitragen. Demnach muss auch dem Konstrukt Stress hierbei Beachtung geschenkt werden. Lazarus definiert Stress als eine besondere Beziehung zwischen Person und Umwelt, die von der Person insofern bewertet wird, als sie ihre Ressourcen beansprucht oder übersteigt und ihr Wohlbefinden gefährdet (Lazarus & Folkman, 1984, S. 19). Somit geht er nicht von einer einseitigen Beziehung zwischen Mensch und Umwelt aus, sondern nimmt an, dass eine Person aktiv auf die Umwelt einwirkt und gleichzeitig auf die Umwelt reagiert (Lazarus & Launier, 1981, S. 258).
Lazarus (1984) geht davon aus, dass nicht alle Personen, die einer entsprechenden Belastung ausgesetzt sind, auch tatsächlich psychisch oder gesundheitlich beeinträchtigt werden. Vielmehr sei es entscheidend, wie ein Ereignis individuell bewertet werde. Dabei spielen personelle und situative Einflussfaktoren eine Rolle. In seinem kognitiven Stressmodell stellt er die Transaktionen zwischen dem Stressor und dem Individuum dar. Er spricht von kognitiven Bewertungen, die sich erstens auf die Bedeutung der Situation für das Wohlbefinden der Person (primäre Bewertung) und zweitens auf die Bewältigungsressourcen der Person (sekundäre Bewertung) beziehen.
Bei der primären Bewertung kann ein Ereignis als irrelevant, positiv oder stressend eingestuft werden. Im letzteren Fall kann die Situation als schädigend, bedrohend oder herausfordernd angesehen werden.
Bei der sekundären Bewertung handelt es sich um die Einschätzung der eigenen Ressourcen, die Entscheidung über Bewältigungsstrategien (Coping) sowie der Bewältigungswahrscheinlichkeit. Dabei unterscheidet man zwischen dem problemorientierten und dem emotionsregulierenden Coping. Beim problemorientierten Coping handelt es sich um direkte, aktive Auseinandersetzung mit der belastenden Situation und beim emotionsregulierenden Coping um Strategien, die sich auf das intraindividuelle Erleben beziehen. Rückmeldung aus der Umgebung über die Konsequenzen der erfolgten Reaktion führen zu einer Neubewertung der Situation. Es gibt nach Lazarus aber auch eine defensive Neubewertung, die dazu führt, dass aufgrund von Abwehrmechanismen eine ursprünglich bedrohliche Situation als neutral oder angenehm bewertet wird.
Gherman (1981, S. 3f.) sieht Arbeit und Arbeitsbedingungen als einen Hauptfaktor für Stress. Seine Hauptaussage ist, dass ein gestörtes Wohlbefinden zu Stress und Unzufriedenheit führt. Stress definiert er als körperliche Reaktion auf tägliche Ereignisse und Wahrnehmungen. Auch die Persönl

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