Praxishandbuch für Personalreferenten

Personalreferenten sind Allrounder. Mit diesem leicht zugänglichen Nachschlagewerk wird ihnen alles an die Hand gegeben, was ihr kompetentes Handeln in wichtigen Fragen des modernen Personalmanagements unterstützt.

Vorwort
Grundlagenwerk fürs Personalwesen

Autorentext
Michael Lorenz ist seit 2001 selbstständiger Unternehmensberater und Trainer bei der grow.up Managementberatung, Gummersbach.

Leseprobe
2 Personalarbeit im Unternehmen: Dafür sind wir da 2.1 Ziele moderner Personalarbeit Im Text "Platzierung des Personalreferenten im Unternehmen" auf der CD haben wir bereits angedeutet, dass sich die Erwartungen, die Anforderungen, aber auch das Selbstverständnis der modernen Personalarbeit geändert haben. War früher Personalarbeit eher durch das administrative Verwalten von "Personal" gekennzeichnet, beschreiben die Anforderungen an modernes Personalmanagement heute etwas ganz anderes. Heutige Erwartungen an die Leistungen von Personalarbeit lassen sich in der kürzesten Form mit dem Satz "vom Personalverwalter zum Gestalter" beschreiben. Die veränderten Erwartungen an das Human-Resource-(HR-)Management ergeben sich aus den wachsenden und immer komplexer werdenden Anforderungen, die Unternehmen heute erfüllen müssen. Unabhängig von der Größe, der Branche oder dem Standort eines Unternehmens sind die heutigen und zukünftigen Anforderungen an Unternehmen: o die zunehmende Globalisierung, o das Erreichen eines profitablen Wachstums, o technologische Entwicklungen, o verkürzte Produktlebenszyklen, o der Schutz und die Vermehrung des geistigen Kapitals, o der demografische Wandel. Auch wenn Ihr Unternehmen vielleicht nur einer dieser Herausforderungen gegenübersteht, ist es gefordert, neue Fähigkeiten zu entwickeln, um seine Leistungsfähigkeit zu erhalten. Neue Fähigkeiten kann das Unternehmen letztlich aber nur über seine Mitarbeiter entwickeln. Das heißt, sie sind die Leistungsträger des Unternehmens. Natürlich spielt moderne Technologie eine Rolle, aber ohne Mitarbeiter lässt sich diese nicht bedienen und hätte so keinen Wert. Und hier erhält der viel gesprochene Satz "Die Mitarbeiter sind unser wertvollstes Kapital" tatsächlich eine umfassende Bedeutung. Genau an dieser Stelle setzt die Herausforderung an ein modernes Personalmanagement an. Wenn das Unternehmen gefordert ist, über seine Mitarbeiter eine neue Leistungsfähigkeit zu entwickeln beziehungsweise die bestehende zu erhalten und auszubauen, muss das HR-Management über seine Positionierung und Leistung dafür Sorge tragen, dass sich im Unternehmen genau die Mitarbeiter befinden, die die geforderte Leistungsfähigkeit erbringen. Und das betrifft alle Teilprozesse der Personalarbeit von o der Personalbedarfsplanung, o dem Personalmarketing und der -beschaffung, o der Personalführung, o der Personalbeurteilung, o der Personalentwicklung, o der Personalvergütung, o der Personalbetreuung bis hin zu o der Personalverwaltung. Um die Zielsetzung prägnant zu beschreiben, nutzen wir einen leicht abgeänderten Satz von Fredmund Malik, der lautet: "Gutes HR-Management ist die erfolgreiche Transformation von Ressourcen in Nutzen." Ihre Ressourcen sind die Mitarbeiter mit ihren Fähigkeiten und ihrer Zeit, die dem Unternehmen zur Verfügung stehen. Der Nutzen sind die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und der Ertrag des Unternehmens. Aus diesem Gedanken wird deutlich, dass HR-Management kein Selbstzweck, keine Freundlichkeit gegenüber den Mitarbeitern, keine Selbstverwirklichung für Personaler und auch keine reine Verwaltung sein kann, sondern systematische und gezielte Arbeit am Erfolg des Unternehmens. Was heißt das für Sie als Personalreferent? Es wird erwartet, dass Personaler wie Unternehmer im Unternehmen agieren. Das heißt, gefordert sind: o die Loslösung vom Selbstverständnis und der Arbeitsweise einer Stabsabteilung; o das Mittragen der unternehmerischen Verantwortung; o eine ganzheitliche Sichtweise von Unternehmen und Mitarbeitern; o das Bewusstsein für Kosten, Leistungen und Nutzen. Es wird erwartet, dass Personaler die Unternehmensentwicklung aktiv mitgestalten, also: o als Partner des Managements aktiv bei Strategieentwicklung und -umsetzung mitwirken und sie vorantreiben; o als Experten für Arbeitsorganisation und Arbeitstechniken zur Effizienzsteigerung und Kostensenkung beitragen (und damit ist nicht Personalabbau, sondern gezielte Leistungserbringung gemeint); o bei der Entwicklung der Unternehmensphilosophie und -kultur aktiv mitwirken und diese vorantreiben, sodass die Leistungs- und Veränderungsfähigkeit des Unternehmens gesteigert wird; o als Anwälte das Anliegen der Beschäftigten vertreten und gleichzeitig für deren Leistungsbereitschaft und -fähigkeit sorgen, das heißt, die Rahmenbedingungen bereitstellen, die es erlauben, dass Mitarbeiter und Führungskräfte sich qualifiziert und motiviert für das Unternehmen einsetzen; o Förderer und Begleiter des kontinuierlichen Wandels sind. Diese Anforderungen können Sie als verantwortlich Handelnder in der Personalabteilung nicht allein erfüllen, sondern nur durch ein konstruktives und zukunftsorientiertes Zusammenwirken mit den wesentlichen Entscheidungsträgern. Hier ist die Arbeit in internen Netzwerken gefragt. Das heißt: o die Integration aller Führungskräfte als Partner für die Entwicklung der Mitarbeiter im Unternehmen; o die Projektkoordination in Veränderungsprozessen des gesamten Unternehmens; o die Positionierung als Prozessbegleiter von Strukturveränderungen sowie o die Positionierung als Bindungsmanager der Spezialisten und High Potentials. Die Diskussion um den Beitrag des Personalwesens zum Unternehmenswert und -erfolg findet auch vor dem Hintergrund der Frage statt, ob die Personalabteilung denn nicht besser abgeschafft, also outgesourct werden sollte. Schaffen Personalbereiche es nicht, den veränderten Anforderungen gerecht zu werden, sich selbst neu zu positionieren und ihre Leistungen konsequent am Bedarf des Unternehmens auszurichten, ist diese Überlegung sicher gerechtfertigt. Bereiche, die als kostenintensiv, ineffektiv und vielleicht sogar als inkompetent (auch das ist eine häufig getroffene Aussage) gesehen werden, kann sich heute kein Unternehmen mehr leisten. Gelingt jedoch der Wandel, ist gerade der Personalbereich dafür prädestiniert, über seine zentralen Ansatzmöglichkeiten am "wertvollsten Kapital des Unternehmens" wesentliche und wichtige Beiträge zur Erhaltung und Steigerung von Unternehmenswert und -leistung zu erbringen. Sie sind immer gefragt und gefordert, ganz gleich, ob sich Ihr Unternehmen in der Aufbau-, Konsolidierungs- oder in einer Abbauphase befindet.

Inhalt
Inhalt 1 Vorwort 23 2 Moderne Personalarbeit im Unternehmen: Dafür sind wir da 25 2.1 Ziele moderner Personalarbeit 25 2.2 Beitrag der Personalarbeit zum Unternehmenswert 28 2.2.1 Der Personalreferent als Vertreter des hoheitlichen Auftrags 28 2.2.1.1 Entwicklung einer eigenen HR?Vision und -Strategie 30 2.2.1.2 Die konsequente Ausrichtung der Personalarbeit an den Unternehmenszielen 32 2.2.1.3 Betrachtung des heutigen Ist?Standes der Personalarbeit und eventuelle Neuausrichtung entsprechend den Unternehmenszielen 33 2.3 Serviceleistungen für die Erfolge von Management, Führungskräften und Mitarbeitern: Sie werden an Ihren Ergebnissen gemessen 34 2.3.1 Interne Kundenbefragungen zur Messung des eigenen Erfolgs 37 3 Selbst und Rollenverständnis der Personalreferenten 39 3.1 Rollen des Personalreferenten im Unternehmen 40 3.1.1 Der Personalreferent als Vertreter des hoheitlichen Auftrags 42 3.1.2 Der Personalreferent als interner Dienstleister 43 3.1.3 Der Personalreferent als interner Berater 43 3.1.4 Konfliktfelder zwischen der Rolle als Dienstleister, Berater und hoheitlichem Auftrag 46 3.2 Wer sind unsere Kunden? Wer sind unsere Auftraggeber? 47 3.2.1 Gute Leistung hat ihren Preis: Ein Bewusstsein für Preis und Leistung schaffen 49 3.3 Kundenerwartungen erkennen und erfüllen…

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