Grenzüberschreitende Verhandlungen

Fast 25 Jahre nach dem Abschluss der ersten Internationalen Rahmenvereinbarung bleibt die Frage offen, weshalb solche Vereinbarungen in Unternehmen mit Gewerkschaften geschlossen werden und inwieweit diese Erwerbsregulierung prägen. Veronika Dehnen untersucht den Einfluss von unterschiedlichen Akteuren und zeigt Kriterien auf, mit welchen der Nutzen der Vereinbarungen bewertet werden kann.

Vorwort
Arbeit Interessen Partizipation

Autorentext
Veronika Dehnen promovierte an der Fakultät für Sozialwissenschaft der Universität Bochum.

Leseprobe
1. Einleitung 1.1 Ausgangslage und Problemstellung In den letzten Jahrzehnten haben im Zuge der wirtschaftlichen Globalisierung verstärkt Internationalisierungsprozesse von Unternehmen stattgefunden, die eine Neuausrichtung der Wertschöpfungsketten mit sich brachten. Im Gegensatz zur Internationalisierung der Unternehmen ist der Bereich der Arbeit viel stärker lokal und national verankert geblieben (Bair/Gereffi 2000). Erst nachdem die Entwicklung von globalen Wertschöpfungsketten und die Entstehung von multinationalen Konzernen (MNKs) auch negative Auswirkungen auf die Arbeits-, Beschäftigungs- und Partizipationsbedingungen mit sich brachten, wurde auf Seiten von Regierungen, Nicht-Regierungsorganisationen (= Non-Governmental-Organisation, NGOs) und auch gewerkschaftlichen Akteuren die Regulierung der Arbeits-, Beschäftigungs- und Partizipationsbedingungen innerhalb der MNKs vorangetrieben (siehe auch Brandl 2006: 139ff.). Auf internationaler Ebene waren vor allem die OECD-Guidelines for multinational companies und die Übertragung der Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) auf Unternehmen die politisch weit reichendsten Initiativen, die Ende der 1990er Jahre entwickelt wurden. Daneben ist innerhalb der MNKs selbst, auf Grundlage der politischen Initiativen, der Bereich Corporate Social Responsibility (CSR) entstanden, der sich an unterschiedlichen Sozialstandards ausrichtet und vor allem auf freiwillige Selbstverpflichtungen (= Codes of Conduct, CoCs) der Unternehmen setzt. Von den Gewerkschaften ist das Thema der grenzüberschreitenden Erwerbsregulierung in multinationalen Konzernen seit Beginn des 21. Jahrhunderts wieder verstärkt bearbeitet worden, nachdem bereits in den 1970er Jahren erste Initiativen zur Regulierung von Arbeits-, Beschäftigungs- und Partizipationsbedingungen in MNKs über gewerkschaftliche Netzwerke gestartet worden waren (siehe auch Müller u.a. 2004; Pries 2010: 189ff.). Als gewerkschaftliches Instrument wurden sogenannte Internationale Rahmenvereinbarungen (IRVs) geschaffen, die als gemeinsame Vereinbarung zwischen Unternehmen und Globalen Gewerkschaftsverbänden (= Global Union Federations, GUFs) verbindliche Mindestarbeitsstandards für die Unternehmen definieren sollten. Parallel zu den Entwicklungen auf der internationalen politischen und gewerkschaftlichen Ebene hat sich in Europa durch die Europäische Union, vor allem seit den 1980er Jahren, die supranationale Ebene der Erwerbsregulierung etabliert. So wurde etwa mit der Richtlinie über Europäische Betriebsräte (EBRs) ein supranationales Vertretungsorgan für Beschäftigte der europäischen Standorte eines Unternehmens geschaffen. Daneben wurden eine Reihe weiterer Richtlinien zu den Partizipationsbedingungen von Beschäftigten verabschiedet (zum Beispiel die Informations- und Konsultationsrichtlinien oder die Richtlinie zur Europäischen Aktiengesellschaft) und Initiativen zum Sozialdialog auf europäischer Ebene in Gang gesetzt. Besonders die EBRs als supranationale Informations- und Konsultationsgremien waren dabei auch Bestandteil vieler wissenschaftlicher Studien. Diese haben gezeigt, dass sich neben EBRs, die bis heute reine Informationsgremien darstellen, in der Praxis auch EBRs finden, die ihre Informations- und Konsultationsrechte nutzen, und solche, die sich die Rolle von Verhandlungspartnern erarbeitet haben (zum Beispiel Gilson/Weiler 2008; Hauser-Ditz u.a. 2010; Kotthoff 2006). So wurden im Verlauf der letzten 15 Jahre in einigen Unternehmen auch Europäische Rahmenabkommen (= European Framework Agreements, EFAs) zu unterschiedlichen Themen vereinbart, an denen auch EBRs, neben oder anstelle der Europäischen Gewerkschaftsverbände (= European Industry Federations, EIFs), beteiligt waren. Einige dieser EBRs konnten sich nicht nur hinsichtlich ihrer eigenen Handlungsfähigkeit weiterentwickeln, sondern haben auch den europäischen Rahmen als Handlungsfeld verlassen. Einen globalen Bereich, in dem auch einige Europäische Betriebsräte mitarbeiten, stellen die oben genannten IRVs dar. Außerdem haben EBRs und auch andere Gremien der Beschäftigtenvertretung eigene Abkommen mit Unternehmen vereinbart, die sich mit internationalen Mindestarbeitsstandards befassen. Diese Abkommen werden im Folgenden als transnationale Rahmenabkommen bezeichnet. Es finden sich in der Praxis also unterschiedliche Formen von Vereinbarungen, die zum Ziel haben, die Arbeits-, Beschäftigungs- und Partizipationsbedingungen in MNKs zu regeln. Diese Vereinbarungen betreffen unterschiedliche Themen und sind durch unterschiedliche Akteursdynamiken gekennzeichnet. Einen Gegenstand dieser Vereinbarungen bilden internationale Mindestarbeitsstandards, die im Folgenden als Grenzüberschreitende Rahmenvereinbarungen (GRVs) bezeichnet werden. Die Grenzüberschreitenden Rahmenvereinbarungen (IRVs und auch transnationale Rahmenabkommen) weisen unterschiedliche räumliche Bezüge, Akteure und rechtliche oder normative Grundlagen auf (siehe auch Pries 2010). Es stellt sich daher die Frage, durch welche Initiativen die Arbeits-, Beschäftigungs- und Partizipationsbedingungen von Beschäftigten in MNKs tatsächlich reguliert werden können. Führen diese unterschiedlichen Handlungsfelder zu einer Fragmentierung der Erwerbsregulierung? Oder ermöglicht gerade das Zusammenspiel der unterschiedlichen Akteure, räumlichen Bezüge und rechtlichen oder normativen Grundlagen eine wirksame Umsetzung von wesentlichen Arbeits-, Beschäftigungs- und Partizipationsrechten für die Beschäftigten? Diese Kernfragen finden sich auch in der Debatte um die Wirkung von IRVs wieder. Ursprünglich als Instrument der GUFs gedacht, haben sich Akteursdynamiken bei den IRV-Verhandlungen entwickelt, bei denen neben globalen und lokalen Gewerkschaften auch Europäische Betriebsräte und Weltbetriebsräte (WBRs) beteiligt worden sind. Wie solche unterschiedlichen Akteursdynamiken bei IRV-Verhandlungen entstehen und welchen Einfluss diese auf die Verhandlungen haben, bleibt empirisch in dieser Arbeit zu klären. IRVs sollen dazu dienen, Arbeits-, Beschäftigungs- und Partizipationsbedingungen von Beschäftigen in multinationalen Konzernen auf Grundlage von Mindestarbeitsstandards zu regulieren. Durch die Beteiligung von EBRs - als supranationale Gremien der Beschäftigtenvertretung - an Internationalen Rahmenvereinbarungen werden zwei Regulierungsarenen mit unterschiedlichen Traditionen miteinander verbunden, die in der folgenden Arbeit weiter beleuchtet werden sollen. Während Europäische Betriebsräte mittels einer europäischen Richtlinie rechtlich verankert sind, kommen die Initiativen zu IRVs aus der angelsächsisch geprägten Tradition, freiwillige Verhaltenskodizes von Unternehmen mit gewerkschaftlichen Strategien zu verbinden. Inhaltlich konzentrieren sich IRVs auf Mindestarbeitsstandards, die zu einem Großteil für den europäischen Raum nicht unmittelbar relevant sind und darüber hinaus keine rechtliche Grundlage besitzen. Trotzdem zeigen sich zum einen empirisch unterschiedliche Akteurskonstellationen bei den Verhandlungen über IRVs, denen sich andererseits auch transnationale Rahmenabkommen hinzugesellen, die alleine durch Europäische Betriebsräte mit Unternehmen abgeschlossen wurden. Es stellt sich daher folgende forschungsleitende Frage für die eigene Untersuchung: Welchen Einfluss haben die unterschiedlichen Akteurskonstellationen, die damit …

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